PLAN DE CAPACITACIÓN 2026

La capacitación es un proceso fundamental para permitir la adquisición, actualización y desarrollo de conocimientos, actitudes y aptitudes para alcanzar el mejor desempeño de una determinada función social, profesional o laboral desarrollando habilidades y competencias en aspectos procedimentales, actitudinales y comportamentales.

Para el área de Gestión del Talento Humano es un subsistema fundamental para la organización que se inicia desde la inducción, el onboarding, el reskilling, el upskilling hasta el outplacement en caso de llegar a ser necesario.

Iberoamérica no ha logrado desarrollar aún un sistema de información global que nos permita alcanzar una visión de determinados sectores para conocer por ejemplo los niveles de inversión en este rubro como lo es la capacitación. A continuación, como lo hacemos hace varios años, compartimos data interesante de Estados Unidos, que nos permiten una visión global, guardando las distancias en las proporciones de lo que representa la consideración del tamaño de las organizaciones y los ingresos salariales que varían mucho en las realidades de los diversos países iberoamericanos.

Rubro Capacitación 2024: USD 98.0 billones

En los Estados Unidos de América, en 2024, la inversión total en el rubro Capacitación fue de USD 98.0 billones de dólares, ligeramente inferior a los 101.8 billones de dólares en 2023. Para este reporte 2024 Training Industry Report, se consideró una muestra ponderada por tamaño e industria de organizaciones con 100+ colaboradores. Es importante acotar la diferencia que existe en la convención de las cifras entre los billones de Estados Unidos (1 billón = mil millones) y los billones latinoamericanos (1 billón = 1 millón de millones).

Montos invertidos en Capacitación

El presupuesto promedio para capacitación en 2024 para grandes empresas fue de USD 13.3 millones (frente a USD 16.1 millones en 2023); mientras que para empresas medianas, la cifra se situó en USD 1.7 millones (vs. USD 1.5 millones en 2023). Las empresas pequeñas, en 2024 invirtieron USD 374,207 (frente a USD 459,177 en 2023), acorde con el "2024 Training Industry Report".

Peter F. Drucker

"Si su compañía obtiene beneficios, duplique su presupuesto de capacitación; si está en pérdidas, cuadriplíquelo."

Inversión Capacitación 2024 por persona

En USA las organizaciones invirtieron un promedio de USD 774.00 por persona en 2024, decreciendo desde los USD 954.00 por persona invertidos en 2023, tomando en consideración el promedio de inversión entre empresas grandes, medianas y pequeñas acorde con la muestra antes señalada.

Las organizaciones pequeñas realizaron una inversión de USD 1,047.00 por persona, las medianas invirtieron USD 739.00 y las grandes, USD 398.00 por persona capacitada por volumen.

HPC (HHC) - Horas / Persona / Capacitación

El promedio de horas capacitación por persona en 2024 fue de 47.0 horas, evidenciando un decremento sobre las 57.0 horas de capacitación por persona alcanzadas en 2023.

Por tipo de organización, el mayor promedio de horas lo reportaron organizaciones gubernamentales/servicios públicos de tamaño mediano, con 87 horas por persona en 2024.

Indicador Horas/Hombre de Capacitación, ha sido tradicionalmente la manera de denominar a las horas de capacitación tanto presupuestadas o efectivas por un determinado número de personas. Sirve para generalizar el tiempo invertido en cursos de capacitación con diversas cargas curriculares tanto para colaboradores de género masculino y femenino.

Fórmula del cálculo: HHC = HTC / NPC

Horas Hombre de Capacitación = Horas Totales de Capacitación / Número de Personas Capacitadas

Capacitación por Facilitadores Externos

En 2024 se registró un ajuste en la inversión promedio para contratación de capacitación con Facilitadores Profesionales Externos y Consultores: USD 241,311.00, frente a USD 322,376.00 en 2023. Las grandes empresas invirtieron en promedio USD 907,250.00 frente a USD 234,864.00 para las medianas y USD 46,758.00 para las pequeñas. Un promedio del 6% del presupuesto total de capacitación se destinó a la contratación de proveedores externos (vs. 5% en 2023) y el 94% restante a otros rubros.

ROL | Return On Learning

El ROL (return on learning) evidencia el valor que genera la formación en el negocio. No se queda en la satisfacción o el recuerdo: conecta aprendizajes con resultados y nos permite a nosotros los líderes decidir, priorizar y escalar lo que realmente funciona.

Cómo lo medimos

• Definimos resultados (nivel 4) desde el co-design: productividad, calidad, servicio, seguridad, ventas, tiempos de ciclo, clima y engagement.
• Elegimos indicadores de proceso (leading) y de resultado (lagging), con línea base y meta claras.
• Atribuimos con evidencia: comparación vs. línea base, grupos de control/piloto cuando es viable y análisis de tendencia estacional.
• Ventana de medición: 30–60–90–180 días según el KPI y la complejidad de transferencia al puesto.
• Fuentes de datos: KPIs operativos, LMS, encuestas breves de aplicación, entrevistas 1:1, evaluaciones de desempeño, NPS/eNPS y analítica de people.

Fórmula del ROL

ROL (%) = [(beneficios atribuibles a la formación − costo total del aprendizaje) / costo total del aprendizaje] × 100

Beneficios atribuibles: mejoras monetizadas en productividad, ventas, calidad (mermas/retrabajos), seguridad (accidentes evitados), servicio (penalidades o churn evitado).
costo total: diseño y facilitación, licencias y materiales, logística, horas de colaboradores (costo de oportunidad) y seguimiento (coaching/refuerzos).

Indicadores clave

• Transferencia al puesto (aplicación a 30–60–90 días).
• Tiempo hasta alcanzar la competencia (onboarding, reskilling y upskilling).
• Productividad (output/hora, cumplimiento de SLA, OEE, lead time).

SLA (Service Level Agreement) representa los acuerdos de nivel de servicio establecidos entre áreas o con clientes internos o externos; medirlos nos permite verificar si la capacitación contribuye a cumplir los compromisos de calidad y tiempo. OEE (Overall Equipment Effectiveness) o Eficiencia Global de los Equipos, mide el porcentaje de tiempo en que una máquina o proceso produce resultados de calidad al ritmo esperado; un entrenamiento adecuado puede elevar este indicador al reducir tiempos muertos, defectos o fallas. Lead Time es el tiempo total que transcurre desde que se inicia un proceso hasta que se entrega el resultado final; un menor lead time refleja mayor agilidad, coordinación y transferencia de aprendizajes al flujo de trabajo.

• Calidad y Seguridad (rechazos, retrabajos, incidentes).
• Experiencia del cliente (NPS/CSAT, reclamos, repetición).

NPS (Net Promoter Score) mide la probabilidad de que un cliente recomiende la organización o sus servicios, reflejando su nivel de lealtad emocional. CSAT (Customer Satisfaction Score) evalúa la satisfacción inmediata del cliente con un producto o servicio específico; se mide usualmente mediante encuestas post-servicio. Ambos indicadores permiten vincular los aprendizajes y comportamientos adquiridos en la capacitación con la percepción externa del cliente. Los reclamos y la repetición de compra o servicio son evidencias directas del impacto de la formación en la calidad de atención, la empatía y la consistencia en la experiencia que ofrecemos.

• Clima y Compromiso (eNPS, intención de permanencia, rotación crítica).

eNPS (Employee Net Promoter Score) mide el nivel de compromiso de los colaboradores, identificando cuántos actuarían como promotores de la organización frente a sus pares o al mercado laboral. Un eNPS alto refleja una cultura saludable y orgullo de pertenencia. La intención de permanencia indica la probabilidad de que los colaboradores deseen continuar en la organización a mediano plazo, vinculando su satisfacción, sentido de propósito y percepción de desarrollo. La rotación crítica mide las salidas de talento clave —por desempeño, conocimiento o influencia— que generan impacto en la operación o en el clima del equipo. Reducir este índice a través de la capacitación evidencia un alto retorno sobre el aprendizaje.

Tablero mínimo de seguimiento

• Línea base y meta por KPI, con semáforo (verde/amarillo/rojo) y tendencia semanal o mensual.
• Responsables por acción de transferencia (jefe directo, facilitador, HRBP, sponsor).
• Acciones de refuerzo: microlearning, recordatorios, coaching, comunidades de práctica.
• Cierre: cálculo del ROL, aprendizajes del proyecto y decisión de escalar o ajustar.

Ejemplo de cálculo (plantilla rápida)

1) Beneficios atribuibles (anuales): +USD 120,000 en productividad, +USD 30,000 por reducción de errores = USD 150,000.
2) Costo total del aprendizaje: diseño/facilitación USD 22,000 + licencias y materiales USD 8,000 + horas de colaboradores USD 10,000 = USD 40,000.
3) ROL = [(150,000 − 40,000) / 40,000] × 100 = 275%.

Buenas prácticas de atribución responsable

• Documentar supuestos (qué parte del cambio se debe a la formación vs. otras iniciativas).
• Usar ventanas comparables (estacionalidad, picos de demanda, cambios de proceso).
• Triangular datos (KPI, voz del cliente, voz del colaborador, observación del líder-coach).
• Reportar sensibilidad (qué pasa si atribuimos ±10–20% de los beneficios).

L&D | Learning & Development

Josh Bersin publicó en la Revista Forbes que las empresas de alto rendimiento invierten más en capacitación. Las empresas que están dentro de la categoría de "alto impacto" invierten significativamente más en capacitación que el promedio. Entonces, las compañías que invierten en una estrategia total de Learning & Development (L&D), invierten más por colaborador que aquellas que son consideradas inconsistentes. Esto muestra que el dinero invertido en L&D vale la pena, afirma Bersin.

La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar al Talento Humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.

Según Peter F. Drucker, "el negocio de cada organización" es la "formación y el desarrollo de la gente", porque la verdad, es que la capacidad de cada organización, se detendrá donde su capacidad de recursos humanos se detiene. Los productos y servicios que una organización ofrece, son todas las cosas que hace para cumplir con su negocio, pero el verdadero negocio es la formación y el desarrollo de las personas. Los productos y servicios que ofrece una organización, no sucederán sin la gente. Por lo tanto, cuando se centran en la gente; la gente hará el trabajo.

Aún hay quienes ven a la capacitación como un rubro de gastos y la consideran innecesaria y "cara"; muy probablemente porque desconocen o no han reparado el alto costo de la ignorancia, que conlleva a la incompetencia y a la falta de competitividad.

Henry Ford

“Sólo hay una cosa más cara que formar a un trabajador, y que se vaya... no formarlo, y que se quede.”

Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos líderes. Todos somos aprendices y debemos mantener la humilde actitud de aprendiz para crecer y hacer crecer a otros desde la generosidad, afirma Yturralde.

El Desarrollo Organizacional

Definimos el DO | Desarrollo Organizacional como un proceso de gestión, orientado a la acción, relacionado con el funcionamiento, desarrollo y efectividad en las relaciones interpersonales dentro de una organización, para adaptarse mejor y más rápido al entorno externo ante los vertiginosos cambios de los mercados, regulaciones y tecnologías.

El Desarrollo Organizacional es más que una área en una empresa, es la gestión inherente de las gerencias en un proceso de cambio planificado y sistemático en los sistemas de actitudes, creencias, valores y cultura, para que todos sus integrantes, todos, líderes y colaboradores, se sientan parte de una visión compartida, de una misión - de una causa común, sostenible y funcional en un clima laboral adecuado, que permita con el crecimiento y desarrollo de las personas y de su felicidad, el crecimiento y desarrollo de la organización.

El DO incluye la construcción y cohesión de los equipos, sistema de valores, fortalecimiento de la cultura corporativa, su identidad, sentido de pertenencia y orgullo, el aprendizaje compartido, la solución de problemas, el flujo sistémico, entre otros aspectos. La capacitación es apenas uno de los medios como subsistema, y uno importante.

El objetivo fundamental de un PDC | Plan de Capacitación o PAC | Plan Anual de Capacitación, es procurar el desarrollo sostenido de la organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del mejoramiento y desarrollo sus competencias y de la capacidad de acción individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.

La DNC Detección de Necesidades de Capacitación

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment) .

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales. La DNC es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera en este, mayor motivación al contar con los conocimientos que requiere para trabajar mejor y más eficientemente.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente.

Las DNC permitirán:

• Corregir problemas en la organización
• Reencaminar desviaciones en la productividad
• Reducir impactos por cambios culturales, políticas, métodos o técnicas ante la reducción o incremento del personal
• Abordar soluciones frente a cambios de funciones o de puestos
• Canalizar mejoras por solicitudes de los colaboradores

Soft-Skills & Hard Skills

Ernesto Yturralde comenta que los sistemas educativos contemporáneos o sistemas de enseñanzas tradicionales, se basan en el estudio teórico, que sustenta el estudio más en la memorización, que en la investigación, enfocándose en las evaluaciones de conocimientos mediante pruebas escritas y orales para alcanzar finalmente el certificado impreso.

En el mundo real, las exigencias van más allá de la memorización de hechos y fechas, más allá de los conocimientos que adquirimos, más allá de los saberes, puesto que para alcanzar el éxito se requiere tener las "habilidades sociales" o "habilidades blandas" muy desarrolladas. complementarias a las "habilidades duras" o técnicas.

E.Yturralde se refiere a las llamadas Hard Skills o habilidades duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones; mientras que las Soft Skills, denominadas como habilidades blandas, habilidades sociales o people skills, son aquellas requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habi

Objetivos de un Plan de Capacitación

• Estimular el mejoramiento de sistemas de comunicación internos.
• Incrementar la productividad de las personas y por ende de la organización.
• Promover la eficiencia de cada colaborador de todos los niveles jerárquicos.
• Generar un ambiente de mayor estabilidad en el empleo.
• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.
• Reducir las quejas de los colaboradores y a proporcionar una moral de trabajo cada vez más elevada.
• Impulsar el mejoramiento de los resultados mediante la aplicación de sistemas y procedimientos.
• Contribuir a bajar los Índices de la Rotación del Talento tanto por renuncias o despidos.
• Proveer al colaborador de una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad como parte de un Plan de Carrera
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal con parte de un Plan de Carrera.
• Reducir los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Bajar los costos operativos.

En la práctica se utilizan indiscriminadamente varios términos en el área de capacitación, desarrollo humano y desarrollo organizacional. Es interesante que podamos diferenciar los distintos términos:

• EDUCACIÓN | Es el proceso generado por toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, sean estos conductas, valores y patrones de comportamientos, a lo largo de toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados en su integración a la sociedad.
• CAPACITACIÓN | Es una actividad planeada y basada en necesidades reales de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud del ser humano en su puesto actual o futuro. La capacitación nos permite ser más capaces.
• ADIESTRAMIENTO | Una vez realizada la selección de una persona para un puesto de trabajo, es el proceso de enseñanza - aprendizaje orientado a dotar a una persona, de conocimientos con la finalidad de desarrollar sus habilidades para alcanzar los objetivos específicos de su puesto de trabajo. Como es el caso de la milicia y el adiestramiento militar.
• ENTRENAMIENTO | Es un proceso educacional a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, desarrollan aptitudes y fortalecen habilidades en función de determinados objetivos, mediante la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo. Desde otra óptica, el entrenamiento se alcanza mediante la acción repetitiva de lo aprendido, la repetición mecánica de una acción. Por ejemplo: El Entrenamiento de conteo de billetes a cajeros bancarios.
• FORMACIÓN | Es la etapa inicial de desarrollo de un individuo o grupo de individuos, que se caracteriza por una programación curricular en determinada disciplina o ciencia, y que permite a quien la obtiene, alcanzar niveles educativos superiores.
• DESARROLLO | Corresponde a la Educación que recibe una persona para su crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo que desempeña con objetivos a largo plazo, y ligadas a un Plan de Carrera.